ΒΑΣΙΚΕΣ  ΤΑΣΕΙΣ  ΚΑΙ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ
ΤΩΝ  ΕΡΓΑΣΙΑΚΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ  ΣΤΟΝ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟ  ΚΛΑΔΟ.

Οι  ραγδαίες εξελίξεις και οι αλλαγές που συντελούνται στον τραπεζικό κλάδο (όξυνση ανταγωνισμού σε μια παγκοσμιοποιημένη αγορά, εξαγορές, συγχωνεύσεις, νέα προϊόντα και ανασχεδιασμός δραστηριοτήτων), επηρεάζουν σοβαρά το περιεχόμενο και τις προοπτικές της απασχόλησης, την ίδια τη  φύση του επαγγέλματός μας.

Οι εργασιακές μας σχέσεις υφίστανται εδώ και αρκετό καιρό σημαντικές πιέσεις. Αυτό προκύπτει κυρίως από αποσπασματικές και δογματικές επιλογές «εξορθολογισμού» και «εξυγίανσης» ορισμένων Τραπεζών, συνήθως με αφορμή  Εξαγορές και Συγχωνεύσεις, που ήδη έχουν αλλάξει δραματικά το επιχειρηματικό τοπίο στον κλάδο μας.

Σαν αποτέλεσμα τέτοιων πρακτικών προκύπτουν σοβαρά ζητήματα, μεταξύ των οποίων αξίζει να αναφέρουμε:

• την απαίτηση για πλήρη χρονική, γεωγραφική, επαγγελματική κινητικότητα – διαθεσιμότητα των  εργαζομένων, προκειμένου «να έχουν θέση και προοπτική» στην επιχείρηση. Κατάσταση που οδηγεί σε συστηματικές παραβιάσεις νόμων, συλλογικών ρυθμίσεων και συμφωνημένων (λ.χ. ωράριο, άδειες, υπερωρίες κλπ),

• τη δημιουργία και διατήρηση προσωπικού «πολλών ταχυτήτων», με έντονα διαφοροποιημένους όρους αμοιβής και εργασίας, στο εσωτερικό της επιχείρησης. Σε ορισμένες περιπτώσεις συγχωνεύσεων – εξαγορών ή δανεισμού εργαζομένων από τρίτες επιχειρήσεις, η πρακτική αυτή προσλαμβάνει διαστάσεις ακόμα και «επιχειρησιακού ρατσισμού»,

• τις απόπειρες υποβάθμισης του κλαδικού μισθολογίου και των προσδιοριζόμενων με ΣΣΕ αμοιβών, με εξατομικευμένες αμοιβές-πακέτο. ‘Ετσι δημιουργείται πεδίο για αυθαίρετες διακρίσεις, που ενισχύεται από την αύξηση της σημασίας των πρόσθετων αμοιβών (bonus κλπ), χωρίς σαφή κριτήρια αξιολόγησης και διανομής.

• τις απόπειρες μονομερούς επιβολής νέων συστημάτων αξιολόγησης απόδοσης, προαγωγών, επιλογής, ανάδειξης και τοποθέτησης στελεχών, αλλά και νέων Κανονισμών  Εργασίας, που συχνά ανατρέπουν σημαντικό μέρος των δεσμεύσεων του προηγούμενου εργοδότη στο προσωπικό του ή αρνούνται ευθέως το δικαίωμα της συλλογικής εκπροσώπησης στη διαβούλευση και τη διαπραγμάτευση των νέων εργασιακών δεδομένων, ακόμα και αυτό το δικαίωμα της πληροφόρησης,

• τις προσπάθειες παράκαμψης ή  και αμφισβήτησης των συλλογικών διαπραγματεύσεων, σε κλαδικό ή επιχειρησιακό επίπεδο, με ανάλογη διεύρυνση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη και αναγόρευσή του σε απόλυτη και αποκλειστική ρυθμιστική αρχή για τα εργασιακά θέματα της επιχείρησης.

Οι εξελίξεις αυτές, χωρίς νέους κανόνες, χωρίς σύγχρονες  και δημοκρατικές διοικητικές πρακτικές, που να δημιουργούν αίσθημα ασφάλειας, αμοιβαίας εμπιστοσύνης και αξιοκρατίας, δημιουργούν σοβαρούς κινδύνους αποσταθεροποίησης της απασχόλησης και των εργασιακών σχέσεων στον κλάδο, κινδύνους κοινωνικής οπισθοδρόμησης, αλλά και συνθήκες αθέμιτου ανταγωνισμού μεταξύ των Τραπεζών.

Γι’ αυτό πρέπει να αναζητηθούν κατάλληλες συλλογικές ρυθμίσεις, θεσμικές πρωτοβουλίες και πρακτικές, έτσι ώστε: 

-     σε περιπτώσεις εξαγοράς – απορρόφησης –συγχώνευσης,  να τίθεται υπ΄ όψιν των ενδιαφερόμενων μερών όχι μόνον επιχειρησιακό, αλλά και  «κοινωνικό σχέδιο»  του αγοραστή, που να αποσαφηνίζει τις προθέσεις του για την απασχόληση, τον τρόπο απορρόφησης τυχόν πλεονάζοντος προσωπικού, τις ευκαιρίες καριέρας στην ενιαία επιχείρηση, αλλά και τις μεθόδους με τις οποίες θα ενοποιήσει τα διαφορετικά εργασιακά-ασφαλιστικά  καθεστώτα σε ένα ενιαίο και γενικά αποδεκτό σύνολο.

-     να ενισχυθούν οι θεσμοί συλλογικής ρύθμισης, κοινωνικού διαλόγου, συμμετοχής και πληροφόρησης σε κλαδικό και σε επιχειρησιακό επίπεδο.

Είναι  γνωστό ότι η αποτελεσματικότητα μιας Τράπεζας δεν κρίνεται μόνο από την  εξειδίκευση, την ευελιξία της, από τα μηχανήματα που εγκαθιστά, από τα κέρδη και  τις αποδόσεις των μετοχών της! Κρίνεται πολύ περισσότερο από την ποιότητα της απασχόλησης και των εργασιακών της σχέσεων, που είναι κεφαλαιώδες κριτήριο της επιτυχίας και της βιωσιμότητάς της, μακροπρόθεσμα.  

Να μην ξεχνάμε ότι η συντριπτική πλειοψηφία των αναδιαρθρώσεων και συγχωνεύσεων στο εξωτερικό απέτυχαν, είτε γιατί υποτίμησαν ή «ξέχασαν» τη σημασία του ανθρώπινου παράγοντα, είτε γιατί ο νέος ιδιοκτήτης δημιούργησε ανασφάλεια και αρνητικό κλίμα στο προσωπικό του.

Τέτοια λάθη δεν πρέπει να επαναλαμβάνονται στη χώρα μας!

Οι εργαζόμενοι είναι ο πολυτιμότερος πόρος, το σημαντικότερο όπλο που διαθέτει μια σύγχρονη Τράπεζα για να πετύχει τους στόχους της και να ανταποκριθεί στις αυξημένες απαιτήσεις του σύγχρονου ανταγωνισμού ο οποίος, να μην το ξεχνάμε, θα κριθεί κυρίως στις ποιοτικές επιδόσεις, στη σωστή και την πλήρη εξυπηρέτηση του πελάτη.

‘Ενα σωστά επιλεγμένο, καταρτισμένο και υποκινούμενο Ανθρώπινο Δυναμικό, οργανικά ενταγμένο σ’ ένα περιβάλλον συλλογικότητας, θετικού εργασιακού κλίματος και δημοκρατικής - συμμετοχικής Διοίκησης, παρέχει πολλαπλάσια ποσοτικά και ποιοτικά αποτελέσματα, συνεπώς απτά οφέλη και για την ίδια την Τράπεζα και για την πελατεία της.